ارتباط با ما : info@behrazm.ir

(زمان خواندن: 6 - 12 دقیقه)

تعریف ترور شخصیت در سازمان

منظور از ترور شخصیت در سازمان، رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون برای دست یابی به هدف های شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی توانند منافع خود را به شیوه ای صحیح، مقبول، پذیرفته شده و مطابق با قوانین اخلاقی بدست آورند می کوشند با اعمال قدرت و بر اساس ترس و حذف روانی فرد یا افراد دیگر به مقصود خود برسند و طی این فرآیند آن شخص یا اشخاص خاص را در نظر روئسا، مرئوسان و همکارانشان نامطلوب و کم کار، مخالف اهداف سازمان و در نهایت مخالف شیوه های متداول پذیرفته شده در جامعه معرفی کنند.

بعضی از رویه های ترور شخصیت در سازمان:

مدیرانی که از این شیوه برای اعمال قدرت در سازمان استفاده می کنند معمولا:

1- می کوشند تا عده ای از افراد تحت سرپرستی خود را با روشهای گوناگون نظیر تشویق و دادن امتیازهای به حق و ناحق، طرح دوستی های کاذب و بالاخره با تهدید به شیوه های غیر مستقیم، تحت نفوذ خود درآورند و آنان را برای قبول همه نظریات و شیوه های رفتاری خور آماده سازند.

2- می کوشند در برخوردهایی که با کارکنان دیگر سازمان دارند، از فرد یا افراد خاصی در محیط کار یا در واحد تحت نظارت خود بدگویی کنند، در برخورد با او یا آنان شوخیهایی با بار عاطفی منفی داشته باشند و موقعیت شخص یا اشخاص مورد نظر را در حضور دیگران کم اهمیت و متزلزل نشان دهند.

3- اگر نتوانند در حضور شخص مورد نظر از وی بدگویی کنند و حدس بزنند که ممکن است واکنش صریح فرد مورد نظر موجبات رسوایی و تغییر نگرش دیگران نسبت به خودشان فراهم سازد ، در ظاهر رفتاری سرد و بی تفاوت با او خواهند داشت، ولی در خلوت و به شیوه های مختلف، علیه او سخنان و مطالب ناروا می گویند و فرصتی ایجاد نمی کنند تا شخص مورد نظر از این اتهامات اطلاع پیدا کند و به دفاع از خود بپردازد.

4- می کوشند بدون توجه به صلاحیت ها و توانایی های بالقوه و احتمالا بالای فرد مورد نظر، مسئولیت ها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او بگذارند، از ارائه هر فرصتی که می تواند باعث افزایش کارایی و محبوبیت او در سازمان شود، جلوگیری کنند و احیانا کارهای سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند.

5- در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند، ولی هیچ گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشاره ای نمی کنند و در مواردی آن چنان رفتاری در پیش می گیرند که گویی چنین شخصی در سازمان محل کار آنان وجود ندارد.

6- مانع از شرکت وی در دوره های آموزشی داخل یا خارج از سازمان یا خارج از کشور می شوند و بدین ترتیب، او را از رویدادهای جدید رشته تخصصی خود باز می دارند تا شخص مورد نظر آنان فرصتی برای رشد و کسب محبوبیت در سازمان بدست نیاورد.

7- می کوشند در فرصتهای مختلف و در ملاقات با رؤسای خود و حتی ملاقات با بالاترین سطح مدیریت سازمان، شخص مورد نظر را اصطلاحا از چشم آنان بیندازند و اتهاماتی را بر این فرد وارد نمایند، در نتیجه شبهات مختلف و در رابطه با مسائل گوناگون برای این مقامات مطرح می شود و از طرف دیگر، چون به فرد مورد نظر هیچ گونه فرصتی داده نمی شود تا از خود دفاع کند و او از چنین وقایعی بی اطلاع است، به تدریج مدیران سطوح بالا نیز تلقینها و اتهاماتی را که بر شخص مورد نظر وارد شده می پذیرند یا نگرش آنان نسبت به او تغییر می کند.

8- تا حد امکان می کوشند از شرکت در جمع کارکنان خود و خاصه هنگامی که شخص مورد نظر در این جمع ها حاضر است اجتناب کنند و ملاقاتهای خود را به تماس های فردی با افراد تحت نظارت خود محدود سازند.

آنچه در فوق گفته شد تنها نمونه های اندکی از رفتار مدیر یا مدیرانی است که به دلایل مختلف می کوشند به ترور شخصیت یک یا چند نفر از افراد تحت نظارت خود بپردازند. حتی مواردی نیز دیده شده است که مدیر یک واحد کوشیده است با تشویق عده ای از افراد تحت نظارت خود آنان را وادار سازد تا علیه شخص مورد نظر نامه بنویسند و اتهامات کاملا ناروایی را بر او وارد سازند و بدین وسیله شدیدترین ضربه های روانی را به شخص مورد نظر و در نهایت به سازمان محل کار خود وارد سازند.

مشخصات مدیرانی که به ترور شخصیت می پردازند:

اگر بخواهیم مشخصات چنین مدیرانی را طبقه بندی کنیم، می توان فهرستی از خصیصه های شخصیتی را ارائه داد که هر چند همه این مشخصات جملگی در یک یک مدیرانی که به چنین اعمالی دست می زنند، مشاهده نمی شود، ولی هر یک از این مدیران در یک یا چند خصوصیت از این فهرست مشترک هستند.

بعضی از این خصوصیات عبارتند از:

1- فقدان یا کمبود عزت نفس و اعتماد به نفس یا اعتماد به خود: این مدیران به دلیل احساس حقارتی که ممکن است داشته باشند با استفاده از مکانیزم های دفاعی از نوع کوچک کردن و فروداشت دیگران سعی می کنند بر این احساس خود غلبه کنند.

2- نیاز به قدرت و اعمال آن: نیاز این مدیران به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر دیگران شدید است و مایلند با اتخاذ همه شیوه های ممکن، دیگران را وادار سازند تا در مقابل آنان کرنش و تعظیم کنند و سخنی بر خلاف میل آنان بر زبان نیاورند. یکی از مشخصات عمده این گونه مدیران نیاز به واداشتن دیگران به اطاعت بی چون و چراست.

3- کمبود دانش فنی و تخصص لازم در زمینه های مورد نظر در سازمان: این مدیران یا بدون برخورداری از دانش فنی و اطلاعات تخصصی به سرپرستی و مدیریت واحدی که کارکنان آن دارای دانش و مهارت قابل توجه و گاه ممتاز هستند، انتخاب شده اند یا دانش فنی و اطلاعات تخصصی چنین مدیرانی پایین تر از فرد یا افرادی است که مورد ظلم و ترور شخصیت واقع می شوند.

4- احساس کمبود در یک یا چند خصوصیت شخصیتی خود: مدیرانی که از نظر ظاهری یا از جهت ابعاد نیمه نهان شخصیت ( نظیر هوش و استعدادها ) خود را کمتر از دیگران می دانند و از طرف دیگر، می خواهند تحت هر شرایطی پست خود را حفظ کنند، احتمال دارد برای غلبه بر احساس کمبود ها در خود، به ترور شخصیت فرد یا افرادی از بین کارکنان تحت نظارتشان بپردازند.

5- کم کاری و عدم توانایی برای تصمیم گیری و اجرای تصمیمات: مدیرانی که نمی توانند در موقعیت های مختلف سریع تصمیم بگیرند و سریع عمل کنند، ممکن است نسبت به فردی از گروه تحت نظارت خود که از چنین توانایی برخوردار است، حسادت ورزند و برای تحقیر یا حذف او از واحد محل کار خود، به روش ترور شخصیت متوسل شوند.

6- بی اعتنایی نسبت به اخلاق و اصول و روابط انسانی در کار و تظاهر به رفتار های عکس آن: تظاهر به اعتقادات خاص و رفتارهای اخلاقی در رابطه با دیگران، می تواند یکی دیگر از خصوصیات این مدیران باشد و همین خصوصیت باعث می شود دیگران بدگویی ها و انتقادات نادرست آنان را نسبت به شخص مورد نظر بپذیرند و در نتیجه رفتارشان با چنین فردی بی تفاوت یا مطابق خواسته چنین مدیرانی باشد. در چنین شرایطی دیگران گرفتار اثر هاله ای می شوند و یک یا چند خصوصیت خوب این مدیران را به همه ابعاد شخصیتی آنان تعمیم می دهند و حتی متوجه خصوصیت بی مورد آنان نسبت به شخص سوم نمی شوند.

7- منصف نبودن و قضاوت های عاطفی داشتن و برخوردار نبودن از یک شخصیت بالغ: افکار و قضاوتهای این مدیران تحت تأثیر شدید خواستها، ترسها، جاه طلبی های ناروا، خشم و حسادت آنان است. از دیدگاه اریک برن بخش کودک شخصیت آنان بیش از بخش های والد و بزرگسال (بالیده، بالغ ) آنان فعال است و برای رسیدن به خواستهای خود به هر وسیله ای متوسل می شوند. مدیری که به بلوغ فکری و عاطفی رسیده باشد می داند توسل به ترور شخصیت نتایج منفی بسیاری در بر دارد و در نهایت خود نیز گرفتار عوارض و نتایج اقدامات غیر اخلاقی خویش می شود.

برای این مدیران می توان ویژگی های مختلف دیگری مثل نداشتن شجاعت اخلاقی، خود خواه بودن، دروغگو بودن و نظایر آن را برشمرد که چون قصد نداریم در این بخش به همه منشأ و صفات شخصیتی چنین مدیرانی اشاره کنیم، بنابراین به همین چند مشخصه محدود اکتفا کرده ایم.

آثار مخرب ترور شخصیت در سازمان:

دلایل و عوامل ترور شخصیت هر چه باشد، آثار و نتایج آن مخرب و تهدید کننده حیات حتی موفق ترین سازمانهای یک کشور است. چنین رفتاری باعث می شود:

1- روحیه افراد کارآمد تنزل پیدا کند.

2- تضادهای گروهی تشدید شود.

3- موقعیت بسیار مناسبی برای رشد فساد اداری در سازمان فراهم می آید.

4- به تحقیر کسانی بپردازند که احتمال می رود بر آنان خرده بگیرند یا روشهای مناسب تر انجام دادن کارها را می شناسند.

برای مقابله با ترور شخصیت در سازمان چه می توان کرد؟

برای جلوگیری از این پدیده مخرب در سازمان می توانین اقدامات زیر را انجام دهیم:

1- ابتدا باید مشاغل مدیریت را در سازمان تجزیه و تحلیل کنیم و طی آن همه وظایف هر یک از پستهای خاص مدیریت را با همه جزئیات آن و با روشهای علمی و شناخته شده مشخص سازیم. در این صورت می توانیم روشن سازیم متصدی هر پست مدیریت باید چه وظایفی را انجام دهد و برای انجام دادن هر وظیفه نیز کدام صفات و خصوصیات شناختی، هیجانی و حرکتی مورد نیاز را دارا باشد.

2- مدیران را بر اساس ضوابط علمی و شناخته شده نظیر بررسی سوابق و عملکردهای گذشته، مصاحبه ارزشیابی و در مواردی نیز با استفاده از آزمون های روانشناختی و خاصه مصاحبه گروهی و مشاهده آنان در حین انجام دادن وظایف شغلی انتخاب کنیم و انتصاب مدیران را در هر شرایطی بر اساس ضابطه و نه رابطه انجام دهیم.

3- موجباتی را فراهم کنیم تا هیچ یک از کارکنان سازمان بدون طی دوره های آموزشی مناسب، کارآمد و اثر بخش به پست مدیریت منصوب نشوند و این شیوه فکری را در سازمان رشد دهیم که: مدیریت هنری است که افراد می توانند ضمن برخورداری از بعضی مشخصات شخصیتی و با کسب مهارتهای شناختی، هیجانی و حرکتی مناسب آن را بیاموزند. باید دانست که بدون طی دوره های آموزشی مناسب و کارآمد نمی توان وظایف مدیریت را به درستی و به طور کامل آموخت و آن را به گونه ای صحیح و کامل انجام داد. ضمنا باید موجباتی را فراهم آورد که تا وقتی مدیران به انجام دادن وظایف رهبری و مدیریت در پست خود مشغول هستند، بتوانند در دوره های کوتاه مدت و بلند مدت آموزش مدیریت نیز شرکت کنند.

4- پیروی از یک برنامه علمی و صحیح ارزشیابی مدیران می تواند نقش مهمی را در پرورش کارایی و اثر بخشی آنان در سازمان ایفا کند. روشهای ارزیابی مدیران با آن چه برای ارزیابی کارکنان یا کارمندان دیگر سازمان به کار می رود تفاوتهایی دارد. آنچه در ارزیابی مدیران و ارزشیابی کار آنان باید به کار گرفت شود مصاحبه ارزشیابی است. در یک برنامه موفق ارزیابی باید از فنون و روشهای مختلف ارزشیابی استفاده شود تا نتایج مطلوبی به دست آید و بدین ترتیب موجبات رشد و پیشرفت فردی و جمعی مدیران در سازمان فراهم آید.

5- با اشاعه عادت و فرهنگ تشکیل جلسات بحث و مذاکره گروهی در سازمان و تشویق کارکنان برای شرکت در این گونه جلسات و طرح مسائل و مشکلات خود در حضور مدیران عالی سازمان، می توان به ایجاد فضای روانی مناسب در سازمان کمک کرد و به کارکنان آموخت که می توان مشکلات خود را بدون نگرانی از اقدامات منفی و تهدید های مدیران مشکل دار و تشنه قدرت در سطوح مختلف سازمان مطرح ساخت تا برای این مشکلات راه حل های بهینه پیدا شود. اگر مدیران بدانند همه مسائل کار و مشکلات کارکنان در جلسات واحد ونیز در جلسات عمومی سازمان مطرح می شود، در آن صورت احتمال دسته بندی و توسل آنان به ترور شخصیت بعضی از کارکنان کاهش یافته و احساس امنیت در سازمان افزایش می یابد.

6- اگر مدیری را بر اساس روشهای علمی و به شیوه ای صحیح انتخاب کردیم و قبل از انتصاب او به پست مدیریت نیز وی را با فنون و مهارتهای رفتاری مدیریت آشنا ساختیم باید به او اجازه دهیم برای مدت معقولی در پست خود باقی بماند. از طرف دیگر اگر به عنوان مسؤل یک سازمان متوجه شدیم یک یا چند نفر از مدیران تحت نظارت می خواهند با به کارگیری روش ترور شخصیت دیگران به اهداف شخصی خود برسند این مشکل را جدی تلقی کنیم و اجازه ندهیم سازمان محل کار به محلی تری آور و پر از گله و شکایت تبدیل شود.

7- اگر مسؤلیت هماهنگی فعالیت های چند مدیر را به عهده داریم، موجباتی را فراهم سازیم که کارکنان هر واحد بتوانند مشکلات و مسائل خود را در حضور ما مطرح کنند. متعاقب آن موجباتی را فراهم سازیم تا مدیران و افراد تحت نظارت آنان بتوانند مشکلات خود را در رابطه با یکدیگر ولی در حضور ما به عنوان مدیر سازمان مطرح سازند. با استفاده از این روش می توانیم واقعیت ها را کشف کنیم و امکان اشاعه دروغگویی و غیبت کارکنان و مدیران را در رابطه با یکدیگر به حداقل برسانیم.

لازم به یادآوری است که ترور شخصیت تنها وسیله مدیران نالایق و مشکل دار انجام نمی گیرد و مواردی را نیز شاهد بوده ایم که یک یا چند نفر از کارکنان کم کار، عصبی و روان نژند به ترور شخصیت مدیر واحد محل کار پرداخته اند. آسیب شناسی و روشهای پیش گیری از اقدامات غیر انسانی این افراد نیز همان است که در مورد مدیران علاقه مند به ترور شخصیت افراد تحت نظارت خود گفته شد.


مقالات پزشکی تصادفي

اشتراک